今回は「人材のマネジメント」について説明します。
マネジメント能力とは？
まず基本的なマネジメントの業務はドラッカーによると5つあるといわれてます。
1.目標を設定すること
2.組織すること
3.チームを作ること
4.評価をすること
5.自らを含めて人材を育成すること
1以外は全て人に関することですね。重要なのは人材に関することだといえます。
マネジメントにはどんな力が必要か？
マネジメントのやるべきことは先ほどのように5つほどあるわけですが、それらをうまく進めていくためには、力、能力が必要ですね。
どんな力がいるかというと次の３つです。
専門分野のスキル
業務自体の専門知識とスキルがまず必要です「。
問題解決のスキル
問題を解決していくためのスキルです。
人間関係のスキル
人間関係を良好に保っていくためのスキルです。
組織で仕事をする場合が多いので、結局リーダーであってもメンバーであっても、他人をうまく動かして行くという点がポイントとなってきます。”専門分野のスキル”や”問題解決のスキル”も複数の人間が目的に向かって協力していくから成果が出るわけです。要はチームとしてどれくらいうまく動けるかにかかっているといえます。
企業にとっての肝は「人材のマネジメント力」の有無だと言えるのではないかと私は思っています。簡単なことではありませんが、うまくできれば大きな成果を生み出し、他社が追いつけないような業績を残せると思います。
人材マネジメント
では人材のマネジメントをうまく進めるために必要なことは何でしょうか。 このことについては様々な研究がされています。経営学のなかでは組織論という分野がありモチベーション、リーダーシップといったことについてたくさんの研究がされています。
現場の話でいうと、たぶん共通した悩みというか課題は「部下をいかにやる気をさせるか」ではないかと思います。では何をどのようにやれば「部下にやる気を出させられるのか」について話します。
何をマネジメントすればよいか？ 答えは「心の報酬」
最初に「何を」の部分です。
心理学でわかってきているのは、人は何らかの報酬を確実に得られそうだと思えると行動できるということです。期待理論といってブルームという学者が唱えた説です。まあ、いわれなくともそうでしょうという声も聞こえそうですが…。
ではどんな報酬を与えればよいのでしょうかす。報酬とは何らかの見返りですね。
報酬といえば、まずはお金がありますね。あと地位、名誉、待遇、労働環境などいろいろなものがあります。結論としてはお金はやる気アップの報酬としては、有効とはいえないことが科学的に証明されています。
→詳しくはこちらの記事へ「仕事でモチベーションのアップは必要ありません」
仮に少々の給与アップをしても、すぐに感動がきえてしまうからです。継続的にどんどん給与が上がり続けるならいいのですが、そんなに簡単ではありません。給与の金額を無制限に上げ続けることは無理なのです。
その他の報酬も現在の日本ではそれほど大きな違いはなさそうですね。
でも現実に、従業員がやる気をもって躍進している企業は存在します。ではその報酬とは何かを明かしましょう。中昌子氏が提唱する次の３つです。「心の報酬」と名付けてられており素敵な言葉だなと思います。紹介しましょう。
1.役立ち感
自分が良い仕事をすると人に喜んでもらえる。
2.成長感
自分が成長していることが実感できる
3.絆・連帯感
この人達と働いていると楽しい
人って面白いもので、そんなに複雑に考えなくても、いいんだって思いませんか。
順番としては「役立ち感」を得られるよう仕事をすれば、職場の同僚からも顧客からも褒められ、当然「成長感」もあがります。その上「絆・連帯感」も自動的に得られるでしょう。
こうした報酬を目指してもらうと、職場の仲間と顧客のことを、より理解できるようになっていきます。まさにポジティブなスパイラルができるのです。
どのようにマネジメントすればよいか？ 答えは「ゲーミフィケーション」
やり方はどんな方法がよいでしょうか？ この答えは誰もがハマる「ゲーム」にあるんです。
余暇に人を楽しませて熱中させるゲームの要素や考え方を、ゲーム以外の分野で応用していこうという考えがあります。これをゲーミフィケーションといいます。これはとても注目されていて今後、ビジネスの現場にどんどん入ってくると思います。
この手法をマネジメントに使わない手はありません。ポイントは以下の４つです。
- 課題の明確化
- 現状の見える化
- 即時フィードバック
- 達成報酬の魅力
テレビゲームやスマホのゲームに限らず、トランプでも将棋でも鬼ごっこでも以上の4点は必ず含まれています。ゲーミフィケーションの細かいルールはもっとあるんですが、とりあえずこれが入っていれば成立します。
出典は以下↓
人材マネジメントの具体例１ ”株式会社武蔵野 サンクスカード”
具体例をあげましょう。経営サポートを行っている株式会社武蔵野の例です。武蔵野では、社員のおこなった小さなことでも褒められるしくみとして「サンクスカード」というものを取り入れています。
「サンクスカード」というのは、名刺大の紙です。
忙しいときに手伝ってくれたとか、急に頼んだことをやってもらえたという些細なことでも「○○さん、～してくれてありがとう」というよう書いて、相手に渡します。感謝やお礼の気持ちを伝えるツールです。
言葉で伝えてもいいことなのですが、あえて手間でも、目に見える形で伝えるところに意味があるわけです。
まあやること自体はよいことなのですが、恥ずかしいし面倒だし最初はやろうとしなかったそうです。そこで会社自体が金銭的報酬を設定します。
「サンクスカードを月に5枚以上書くと、報酬500円」
「一般社員は月10枚、管理職は月20枚以上出さなければ罰金5000円」
と決めたのです。ここまで決めればやるしかありません。その結果、会社の社員のモチベーションもあがり、結果として業績も上がったそうです。
出典：「現場の情報」を見える化する：サンクスカードで「コミュニケーション」を見える化する – ITmedia エンタープライズ
このサンクスカードには、ゲーミフィケーションのポイントが全て実現されています。
課題の明確化
→「職場の仲間の良い点や感謝したいことを見つけて相手に伝える」
現状の見える化
→手書きカードを書く・読む。形として残る
即時フィードバック
→当日手書きカードを書く・読む。形として残る
達成報酬の魅力
→報奨金はあくまでもスタートアップのためのものです。ここでの真の報酬はもちろん「心の報酬」です。
サンクスカードをもらったほうは「役立ち感」「成長感」「絆・連帯感」の3つが得られます。また渡すほうも「絆・連帯感」という報酬が得られます。こうしたことが日々積み重なっていくことで職場の雰囲気がどんどん変わっていくそうです。
人材マネジメントの具体例２ ”富士通ラーニングメディア サンクスカード”
サンクスカードは、導入企業は増えています。富士通ラーニングメディアでは、”電子版”のサンクスカードも使っているそうです。
Web上で30種類のイラストから好きなカードを選び、メッセージを書いて相手に送信します。
離れた事業所のメンバーにも送れるので紙のカードよりも利用されているそうです。
（出典：～伝えてますか？感謝の気持ち～当社サンクスカード活動のご紹介 : 富士通ラーニングメディア）
他にも似た取り組みは行なわれております。有名なものを追加で２例紹介しますね。
人材マネジメントの具体例3 ”ザ・リッツ・カールトン東京「ファーストクラス・カード」”
同僚への讃え感謝の気持ちを手書きのカード「ファーストクラス・カード」で渡し合います。（出典：人財経営 『リッツ・カールトン』徹底研究）
（出典：ザ・リッツ・カールトン東京）
人材マネジメントの具体例４ ”ディズニーリゾートの「ファイブスタープログラム」”
ファイブスターカードとは素晴らしいパフォーマンスを発揮したキャストに上司が手渡すカードです。TDLには似たような多数の仕組みが用意されています。
以上、４つの例を見ていただきました。
マネジメントの本 ～おすすめ書籍～
ここまでに紹介した本はどれも良書です。その他本文で紹介できなかったものを掲げておきます。
↓だれもが進める名著です。シリーズは４冊ありますが、この”２”だけで十分です。
↓本屋さんには、単なる自分の体験をまとめただけの「部下指導本」がたくさんあります。それらは事実ではあると思いますが誰がやっても再現できるかは保証がありません。以下の本はかなりの再現性をもった手法が紹介されてますのでオススメです。
↓教える技術の続編です。チームをまとめる技術が解説されてます。
まとめ
マネジメントの対象は非常に多岐に渡ります。内容が膨大で簡単にはまとまらないですね。
今回は、最も関心が高いであろう「人材のマネジメント」を中心にまとめてみました。
これらの記事が皆さんの何らかのヒントになれば嬉しいです。
お読みいただきありがとうございました。
