部下育成のポイント|ダメ部下を再生させるマネジメント術




今回の記事では部下育成の方法について、マネジメントの視点からみてみました。さっそく説明を始めましょう。

私もそうですが、どうにもならない部下っていますよね。自分もそうでしたから、よーくわかります! こんな本も出てるくらいですから。

部下育成の方法とは? ~ダメな部下の再生術~

この記事を読まれる方の半数以上は小見出しについて関心があるのではないかと思ってます。

中間管理職にとってはやはり部下の育成や扱い方が最も関心があるのではないでしょうか

経営学を長年学んできましたが、ぶっちゃけでいうと、一社員の立場で、すぐに使えるテクニックは、ほとんどありません。経営陣や人事部であればそれなりの施策は打てますけどね。

また世の中には凄い人がいて、ビジネス書やビジネスブログを見るとドラマチックな成功劇が語られていますが、誰にでもできるかは疑問です。

では、どうすればよいかを私の意見を述べましょう。

部下の育成 コーチングでは限界があるんです

一般の人が部下育成に取り組むとき、流行りはコーチングです。私もさんざん勉強したし資格もとりました。参考にするのはよいのですが、コーチングだけでは無理です。

コーチングの発想は「答えは全て本人に気づかせるべし」というものなのですが、それは専門知識や職業人としての姿勢、ものごとを習得していく心構えやセオリーが十分にあるという前提があってこそのものです。

できない部下は、それらのものが欠けていますよね。特に専門知識は足りません。また人間関係をうまく運ぶとか物事の段取りを円滑に進める能力も、上司より無いから部下という立場なのです。

ですので、根本的にこうした大前提を見逃したまま「コーチング」をやると、

誠意は部下に伝わるが、成果には結びつかない

ということになります。なんとも残念です。

ただ、中堅の同僚どうしならコーチングは有効なので使って大丈夫です。仕事以外の日常生活などでも役に立ちます。

経営学でなく教育学が役に立つって知ってますか?

できる人、真面目な人はコーチング以外に活路を求めます。

たぶん、モチベーションやリーダーシップについて書かれたビジネス書を読むことになると思います。なかには、心理学の専門書を読まれるかもしれません。すると深みにハマります。以下のように、部下指導についてまちがった原因分析をしてしまいます

  1. 部下が伸びないのはやる気(モチベーション)が無いからだ
  2. 部下のタイプと自分のタイプを分析し相性を探るべきだ
  3. 部下の強みを見つけ着目していないからだ
  4. 部下への叱り方の言い方とタイミングが悪い
  5. 部下への褒め方が悪い
  6. 部下とのコミュニケーションの量が足りないからだ
  7. 部下の仕事観、職業観がなっていない
  8. 部下の根性やガッツが無さ過ぎる

これらは間違っています。もちろん真実が含まれているかもしれませんが、それらに手を打つことは、熟練した指導者でない限りできないと思います。これらに基づいて素人が手を打っても成果にはつながりません。

もちろん本当にどうしようもない部下というのはいます。しかしそれならなおさら無意味ですね。あなたが好きで心理学や、精神論、仕事観を研究するのはよいのですが、部下にとっては意味はないと思います。またそうした目に見えないものにフォーカスをしていても、疲弊するだけです。

結論としては、教育学を活用しようということです。教育の世界には世界で膨大は研究と実験を経た使えるテクニックがたくさんあります。ぜひ試してみてください。なかでもおすすめなのは、行動科学をベースとした教育の手法です。

具体的に目に見える「行動」に焦点をあてて指導するのでわかりやすいですし、しかも科学的な裏付けのある方法なんで誰がやっても成果は出ます。

ここで中身を全部は説明できないのでぜひ書籍を買ってみることをお薦めします。

ちなみにその真髄は以下の言葉のとおりです。これが完璧にできれば本は不要です! これを懇切丁寧にノウハウを構築すると以下の本のように体系化できるということです。

さて本ですが、文章で書いたものとマンガ版の二つがあります。好きな方を選んで読んで下さい。

やって見せて、言って聞かせて、やらせて見て、
ほめてやらねば、人は動かず。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。

連合艦隊司令長官 山本五十六(やまもと いそろく)

人材マネジメントの真髄とは

マネジメントにはセンスが必要!

マネジメントについては以上述べた通りなのですが、マネジメントにはより深い意味があります。マネジメントには、やはり携わる人によって成果に差がでます。このことは仕事をしたことがある人なら誰もが実感していることでしょう。

また仕事でなくとも、サークルやスポーツ、趣味においても組織となれば、誰がマネジメントをするかで変わってくるのは事実として知っていると思います。

プロ野球の監督でも、サッカーの日本代表の監督でも、決めるのにかなり慎重に選ばれます。そしてその結果にファンも大きな関心を持つのはその現れです。

ドラッカーもこうしたことは指摘しており、もともと持っている資源(人・モノ・金・情報)をいかに活かせるかが大事だと言っています。

1+1=2ですが、これはあたりまえ。

マネジメントとは、1+1を3や4にすることだと主張しています。しかしながら現実には1や0にしてしまうような経営者もおり難しいところですね。

単純な管理だけのマネジメントなら努力すればスキルは身につくのですが、素晴らしい経営者のレベルに誰でもがなれるかというと、正直無理だと私は思います。マネジメントとはアートとかセンスといった部分があるからです。それは天性のもので、センスのない人はたぶん経営者には向きません。努力や根性でなんとかなると思っている方は以下の本を熟読すればきっと意見が変わると思います。ある経営学者がいっていました。

『画家にはセンスが必要なことが誰でもわかるのに、経営者にもセンスが必要であることがなぜわからないのか』と。全く同感ですね。

マネジメントの真髄とは!

またマネジメントの目的としては、次のようなこともあるのだとドラッカーは言っています。

  マネジメントとは、個人と組織と社会の調和を図っていくもの

企業の経営者がみなこうした高邁な心を持ってくれたらよいと思いますね。

もともと日本には近江商人の「三方よし」の考え方があったし、道徳と経済の調和を訴え続けた渋沢栄一もいました(ドラッカーもべた褒めしてます)。

ビジネスパーソン、特にトップの経営層にはこのことを忘れずにいてほしいものです。

部下育成の教科書 ~おすすめ本~

ここまでに紹介した本はどれも良書です。その他本文で紹介できなかったものを掲げておきます。

↓だれもが進める名著です。シリーズは4冊ありますが、この”2”だけで十分です。

↓本屋さんには、単なる自分の体験をまとめただけの「部下指導本」がたくさんあります。それらは事実ではあると思いますが誰がやっても再現できるかは保証がありません。以下の本はかなりの再現性をもった手法が紹介されてますのでオススメです。

↓教える技術の続編です。チームをまとめる技術が解説されてます。

まとめ

今回は、部下育成というテーマで書いてみました。これらの記事が皆さんの何らかのヒントになれば嬉しいです。お読みいただきありがとうございました。



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